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　　眾所周知，汽服門店的業務方式繁多，服務過程復雜且多變，店員的技術等級也有差別，既有底薪、也有提成、還有獎懲，目標考核既有全店、也有部門、還分產品。所以汽服門店如何算工資，讓老板們頭疼不已。今天，我們就來探討一下關于汽服門店薪資制度的幾個方案。

　　低底薪+高提成

　　我想許多老板青睞于“低底薪，高提成”的工資方案。保險公司業務員，底薪雖然不高，卻還是為了業績上刀山下火海。

　　但筆者認為這種方案，在汽服門店身上施行困難。首先，底薪低意味著保障低，員工工作積極性不高，哪來的動力卻做業績？保險公司擁有完善的培訓體系，員工積極性有保障，但門店老板哪有時間搞培訓？費心費力又費錢！

　　業績和收入掛鉤，是門店業績做大的好方法，但前提是門店要給予員工“安全感”。員工在一個制度優良、團隊和諧、業務穩定的門店工作，心里踏實，覺得這家店抗風險能力強。如果你還有試用期保障，員工就更愛為這種門店打拼，不能冒風險的員工，不要指望他給你承擔業績。

　　此外，門店要給員工明確、清晰的上升空間，讓他知道來你這家店，只要做出優秀的業績，就可以晉升、高收入雙贏。既穩定，又有高上升空間的門店，試問哪個員工不會好好做業績？在給予員工安全感方面，品牌連鎖、加盟門店的優勢就能更好體現。

　　個人目標+集體目標

　　制定業績目標可沒有想象中的那么容易，個人目標定不好，員工壓力過大，可能導致內部不團結問題。集體目標定不好，員工推責、渾水摸魚現象一樣也跑不了。

　　業績做得越好，目標就越高，拿錢就越困難，這是門店工資制度的一大痛點問題。許多長期做目標考核的門店，員工都與老板斗智斗勇。本月業績夠了，超出部分就挪到下月，以免老板把目標抬高，這樣員工的積極性能提高嗎？

　　筆者認為，個人業績+集體業績結合的方法，應該得到推崇。員工分組競爭，各組之間統計個人業績總和進行PK，設立不同檔次的總獎金與獎懲制度。勝方小組，每位員工都會按總獎金進行獎勵，敗方小組根據獎懲等級處理。

　　這樣，勝方成員會感到滿足再接再厲，敗方成員分析總結失敗原因，“摸魚”的成員也會意識到，是自己的不努力，導致整組都錯失額外獎金，前提是他認可這個團隊。企業有企業的文化，門店也應有門店的文化，如何提高員工的集體榮譽感，是每個門店急需解決的問題。

　　汽服門店員工越來越年輕化，年輕人討厭潛規則、官面的東西，喜歡公平公正公開的競爭規則。門店應營造積極的競爭氛圍，不應拿業績目標限制他們，要知道年輕人的潛力和拼勁是不可量化的。

　　職級制度+個人業績

　　目前老板對新、老員工的工資制度，主要有以下兩種：

　　1.無關等級，多勞多得。誰這個月做單多，誰拿錢就多。這種方法的好處顯而易見，但會影響團隊協作能力，老員工只管自己業績，哪還顧得上新人？

　　2.按照店員能力評定職級。這種制度有利于團隊穩定，鼓勵店員靠不斷努力晉升獲得更高收入，技術好的師傅，也會更愿意培養徒弟。但職級工資制度，必定影響門店的經營成本。

　　小甲推薦的方式，是以個人工時制為主體，設師徒關系，師傅帶徒計工時獎勵方法，規定部門管理者只考核部門業績，不考核個人業績，這樣才能更有效地激發店員個人的積極性和責任心，師徒互不不爭利。

　　任何績效考核的方式都有利弊，取決于門店文化和業務模式。如果非要說一條通用的薪資制度，那就是：請按時發放工資。