用墨家的方式做管理—訪固鉑輪胎中國區總經理辜思歷
辜思歷認為，保護和培育企業的品牌就像墨家守城，而從員工意識形態到執行能力，再到領導力培養的一系列過程，則是守城的關鍵。
新加坡人辜思歷稱，他來自一個自然資源相對匱乏的小國，因此他更善于借助發揮人力資源的效力達成目標。這一特質使他格外關注人，并熱衷于通過激發人的潛力來拉動生意的引擎。辜思歷的成績單是，在兩年內使公司的生意額從原來的6000萬元增加到一億六千元，并使員工流失率從原來的25%降低到現在的8%。
打造“無敵團隊”
《首席人才官》：你從出任固鉑輪胎中國區總經理時開始，就一直致力于在公司內打造一支“無敵團隊”，這個團隊是什么樣的?
辜思歷：這個團隊要互補，要合作無間，相互之間要信任。我對團隊的要求很嚴格，最重要的一點就是要互相尊重，包括不許造謠和無中生有。因為八卦而使一個團隊瓦解是最愚蠢的，也是最常見的。美國有一個黃石公園，有一次我在公園中散步看到一棵很大的樹被雷劈了，樹的一半已經死了，另一半還在生長，這棵還是延續它作為樹的生命。我同時又看到了第二棵樹，它沒有被雷劈卻死掉了，因為它的軀體里長滿了蛀蟲。對于一個企業來說，真正腐蝕掉它的可能不是驚天動地的事情，而是像蛀蟲一樣毫不起眼的積習。如果一個企業已經陷入這個地步，我雖不是一個事無巨細的做微觀管理的人，但我會去捉蟲。
《首席人才官》：為了打造“無敵團隊”你如何權衡個人利益和整體利益?
辜思歷：之所以會這樣，是因為公司在闡明這些利益時沒有與員工的績效考核掛鉤。比如最近一個小朋友向我抱怨，說最近他的老板的指標總在變，搞得員工都喪失信心了，因為即便再努力也跟不上老板的變化。我認為指標定下來后，應該讓它更像燈塔，而不能像風向舵。很多時候，利益不一致是因為老板想不清想要什么，老板做錯事也要負責。很多人跟我說，沒有遇到一個老板會像我一樣認錯。
《首席人才官》：你在用什么理念打造這個團隊?
辜思歷：概括起來應該是墨家的理念。墨家有兩個重要的觀點，就是“節禮”和“非樂”。出差時，我只吃牛肉面，喝茶，不會和經銷商去唱歌。有銷售問我為什么他無法打動客戶的心。我告訴他應該到客戶的店面呆上幾天，觀察能為他們做什么增值服務。
《首席人才官》：你去那里不是去檢查工作或談生意，而是去講課和給人測性格，他們會不會覺得很奇怪?
辜思歷：他們會覺得這比較實在。在談生意的過程中，性格測試和講課只是一個工具。在這個過程中，他們會學到如何不同性格的人怎樣配合，知道如何跟不同性格的溝通。我帶進來的這個工具，無論是對于他們做銷售，還是家庭生活都有益。我滴酒不沾，當你沒有辦法用白酒向別人體現誠意時，就只能辛苦一下去做其他的分享。從反饋來看，大家還是很接受的，也會有人打電話給我，說由于我的分享使他在工作和生活上受益。
《首席人才官》：你熱衷做管理和分享的動力來自于哪里?什么時候開始意識到良好的管理能夠使效益最大化?
辜思歷：這應該源自于在我在美國杜威克大學做校監的經歷。所謂的校監就是用學生管理學生，不給工資但提供免費的宿舍。我當時是副總管，工作內容就是安排前臺和保安的工作。作為一個是個外國人，我給他們制定了3次不出現在前臺就要自動辭職的規定，不管是哪個國家的人都要遵守這個規定。這個制度定完后，大家都非常守規。到最后，其他校舍也開始找我調配人了。之后，我開始對管理產生了興趣，我通過看類似三國這樣題材的電視劇和電影，還有讀書學習管理知識。我現在還堅持著每年讀120本書的習慣，哪怕從一本書里找到15%的知識點，收獲也是巨大的。管理的過程也是育人的過程，我會毫無保留。因為在別人獲得成長同時也在推著自己的成長。在逼著我提升。
《首席人才官》：你講墨家，講儒家，還講泰勒，你怎樣把東西方文化更好地融合在一起?
辜思歷：東西方文化沒有沖突，只是在不同層面發揮作用。固鉑是一家中西合璧的公司，我的角色就是做中西方文化的橋梁。我在美國做分享，給他們講如何在中國做生意。舉個例子，在一個老外在一家中國的工廠里公開表揚了一個同事后，他看到大家的表情有點怪。他不明白，一件事情的發生不是單個人的能力能做到的，所以要表揚就表揚團隊，如果真要表揚這個同事就應該把他叫出來單獨表揚。所以，我需要在美國解釋中國，在中國解釋西方的管理方法，發揮一個真正有價值的橋梁作用。
作秀的戲服
《首席人才官》：你談到你有時候是啄木鳥，把看似微小卻可能將企業腐蝕掉的積習糾正，有時候是軍師，給企業整體出謀劃策，你真正的角色是什么?
辜思歷：其實作為職業經理人要帶不同帽子，今天戴軍師的帽子，明天戴消防員的帽子，可能后天又要戴演說家的帽子，因為你要作秀。所以，我應該是一個多維度的角色。就像《奪寶奇兵》中的主角，他穿上西裝是考古學的教授，脫下西裝又成了可以與鱷魚搏斗的冒險家。
《首席人才官》：你怎么看待職業經理人的作秀?
辜思歷：對我來說，作秀有一個有原則，那就是作秀僅僅是披在我身上的一套戲服，或者盔甲。作秀不是為了自我，而是要代表公司。當作完秀，要把戲服脫下。我知道有些人，把戲服當成了自己身體的一部分，已經鑲到肉里了，當有一天秀結束了，當有一天他退休了，會分不清真我和戲里的我。對我來說，我不指望走到哪讓大家叫我“總”，或者大擺筵席，因為對我來說，這只是一套戲服。職業經理人需要進行心理調節，不要忘了真正的自己。比如你同時還是丈夫、父親和兒子。所以我有好幾套戲服。
《首席人才官》：而你選擇的作秀方式更多集中在管理層面?
辜思歷：懂管理、懂人力資源可以彌補其他方面的不足。比如有的公司會花八千美金做ERP，他們可能會認為沒有工具就做不好管理，但對我來說這不是問題。管理沒有借口，很多時候，一位領導者需要運用管理上的優勢來彌補系統和工具上的不足。
《首席人才官》：你做的很多工作，包括培訓、性格測試等，可能都是人力資源部門的份內事，你們有什么分工嗎?
辜思歷：實際上，很多公司對人力資源總監都有著不切實際的要求。他們認為激勵團隊，創造和諧有效的工作環境，是人力資源部門的職責，但他們忽略了在很多時候這是不同團隊老板的職責。因為在中國員工只認直屬老板，這跟美國不太一樣，美國可以做交叉管理，一個人可以同時匯報兩三個人，但在中國會亂套。
辜思歷VS管理：
2007年底：到任固鉑后，在人才招募階段引進科學的IQ測試及性格和職業匹配測試，加大前期招募和篩選力度，有效提升了招聘人員的存活率。
2008年：經過英國權威機構托馬斯國際認證成為性格測試和分析師，截至2009年底測試并分析了超過600人，并給公司提供了科學的個人性格和職業發展指導。
同年：開始在固鉑舉辦“固鉑講堂”，為固鉑內部員工和渠道伙伴，講授生意模式和團隊管理思想。
2009年：在固鉑舉行“鐵頭仕挑戰賽”，這項培訓課程是接近60小時沒有睡眠的極限挑戰，是“讓員工把心靈之杯先清空再裝滿的過程”，從體能、業務能力和心靈多方面歷練員工。
同年3月：向上海和北京主流媒體高層講解“如何打造無敵團隊”，創新的墨家管理思想引起媒體強烈反響。
同年5月：推出“如何打造無敵團隊”光碟，并進入網上、機場書店等渠道。
同年8月：在固鉑講堂推出“溝通密碼”課程，旨在優化人與人之間的溝通能力，通過了解自己和別人的性格，用接近FBI技巧解讀肢體語言，提升自身的溝通技巧和情商。
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