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　　2200多年前，一個叫革離的"墨者"(墨家的門徒)被一個問題困擾著：一個只有4000孺婦平民的"梁城"如何贏得對10萬趙軍虎狼之師的勝利。

　　許多年之后，擔任新加坡陸軍學院上士教官的辜思歷培訓了7屆的新兵--讓一群來自不同家庭背景、互不熟悉、昨天還連槍都沒有握過的年輕人在經過幾個月的培訓后會成為一幫生死相從、具有鋼鐵般戰斗力的戰士。

　　他的經驗或許可以回答古裝大片《墨攻》中，困擾墨者革離的問題：用一群人，創造一個合理的團隊，把每個人最大的潛能激發出來,最后以體系的力量來戰勝強大的競爭對手。

　　后來擔任固鉑輪胎(Cooper Tires)中國區總經理的辜思歷(Alex Koi)認為，現代的職業經理人應該向中國古代的墨家和"墨者"們學習管理能力，因為受邀守城的"墨者"面臨的困境也是許多現代職業經理人所要面對的：陌生的組織，上面是老板(國君和大臣)對能力的懷疑和授權的不充分，下則缺乏對員工(國民和士兵)的威望和了解;同樣是雙方不對稱的實力和極其緊迫的準備時間。但是古代的"墨者"，運用演說家的鼓動能力和許多克敵制勝的獨門秘笈、武器克服了上述困難，贏得了許多在歷史中堪稱經典的勝利。

　　"在我看來，他們具備了現代管理人員應該具備的重要兩個素質：非凡的領導力(Leadership)和管理創新能力(Innovation)。"

　　辜思歷的職業生涯也是一直不斷地在扮演一個"墨者"角色，從最初的柯達(中國)有限公司數碼產品部高級經理;到中國本土知名公關及整合營銷公司-海天網聯公關顧問公司，擔任總裁;其間，還曾出任全球領先的公關顧問公司-博雅公關公司旗下新成立的市場營銷部門博聯傳播總經理;再到現在的北美第二大輪胎公司固鉑。

　　從在上大學開始就接觸諸子百家學說的辜思歷，在職業的生涯中不斷發現，許多困擾自己的管理問題在中國古代的哲學家墨子那里已經有了答案。因此，盡管接受的是西方管理學的教育，但是，辜思歷向中國的古人尋求智慧，形成了屬于自己的"墨式"管理.

　　辜思歷的"墨式"管理包含三個循序漸進的內容：

　　首先自己要謹守"墨者/空降兵"之道，謀定而后動;其次是重視人的作用，堅持打造無敵團隊;最后重視內部建設，以"非攻"制勝。

　　謹守"空降兵"之道

　　東方文化圈具有封閉性的特點，因此在企業內部，外來的和尚可以念經，但是很難坐穩方丈這個位置。

　　從職業生涯來說，辜思歷是一個在本土和外資企業都獲得成功的"空降兵"。在柯達(中國)有限公司期間，他將柯達一款瀕臨失敗的數碼產品重新包裝、定位后，在一年內，就開設了30家"柯達數碼寫真館"和1,500家數碼工作室。在本土公司海天網聯公關顧問公司擔任公司總裁不到三年的時間內，完成了從年營業額人民幣6000萬元到1億6000萬元的飛躍。2007年他又跳槽至固鉑輪胎擔任中國區總經理，并很快提升了企業業績。這一切和他非常通曉人情不無關系。

　　辜思歷認為，作為一個"墨客/空降兵"，首先要通達人情，認清自己的身份和處境;在認清問題后，要謀定后動，不急進冒險。

　　在接受一份新的工作后，辜思歷往往先隱藏自己的身份，從"旁觀者"做起。作為"旁觀者"，他可以看到許多在總經理或者總裁位置上看不到的一些真相,這樣就有充分的時間和機會去了解這個公司的問題所在。在擔任固鉑中國區總經理之前，辜思歷"擔任"了一個月的人事總監。而在剛進入海天網聯的時候，他"做"了3個月的總裁助理。

　　在擔任這些名義上的職務時，辜思歷從許多細節中管窺公司的管理。

　　"我花了三個月時間去研究公司的保潔、文件和獎勵機制。"辜思歷說，"廁所干不干凈，地面是不是紙屑亂飛，體現了員工對公司是否滿意，領導有沒有向員工灌輸質量意識。文檔是否標準化，體現了公司溝通是否按照標準流程進行，這些細節都體現了公司的管理水平。"

　　在清楚了公司的問題所在之后，他也沒有急于推進重大的變革，而是非常謹慎地選擇具有這樣一些特征的小項目開始做起：簡單易行、自己擅長、同時具有針對性

　　簡單易行、自己擅長，那么就容易成功，能夠迅速建立威信。如果急于求成，推進一些重大但往往是劇烈的變革的話，反而容易受阻而失敗，再要建威信反而更難。

　　項目還要具有針對性，能夠讓更高級的領導看得到其中價值，這樣容易得到支持。

　　辜思歷入職海天網聯，在觀察數月后，他提出的第一個建議就是：針對公司員工年流動率高達30%的問題，在新員工入職前作入職培訓。在經過9屆的培訓后，海天網聯的員工年流動率成功地降到了8%-10%。

　　"只有在公司內部獲得認可，你才可以真正領導他們去創造業績，才能做大的變革。"

　　辜思歷也非常注意謹慎使用"親信"。"孤家寡人去做空降兵，很難做事;但是要帶人，也不能太多，太多的人容易有嫡系非嫡系的斗爭;而且帶過去的人要起到"錦上添花"的作用，而非取代其他人的工作。"

　　在來固鉑之前，辜思歷仔細研究了固鉑的資料，發現固鉑的營銷有問題，主要問題是市場部力量單薄、沒有明確的方向，進入公司后更是確認這一問題。因此他帶了兩個得力的營銷人才加盟固鉑，重建了固鉑的市場部，并且很快做出了成績。

　　在企業內獲得認可，僅僅是融入企業的第一步。作為"空降兵"，"墨者"們還需要迅速交出滿意的成績。"空降兵進入公司，從老板到員工都在密切關注，如果超過100天不出成績，信任就會動搖。"

　　春秋時代，楚王想要攻打宋國，楚王邀請的魯班九次變更自己的攻城武器，而作為"空降兵"，受宋國邀請守城的墨子用自己的獨門秘笈都把他擋住了。作為一個"空降兵"要有自己的獨門武器，這才是立身之本。在辜思歷看來，他的獨門秘笈就是一系列打造"無敵團隊"的方法體系。

　　打造無敵團隊

　　在人才使用上，辜思歷有一套自己的理論，這也是脫胎于墨子。他說："每個人都有長處，通常領導只會想到下屬的短處，其實各方面都很突出的人幾乎是百年一遇，因為現在的企業幾乎都是部門團隊協作，在團隊里每個人都像是拼圖的一部分，自己的弱項會由別人來補上，別人的弱項也會用自己的長處補上，這就要看領導的調配，好的團隊領導者就是一個好的拼圖者。"

　　辜思歷顛覆了企業在用人上重激勵、次培訓、輕招募的傳統觀念。

　　在他看來，企業用人，首先要重視的是招募。他認為不同的工作需要不同性格的人。很多人工作出問題，不是人有問題，而是人的性格和工作錯配了。因此他提煉了一個"五大性格(霸、魅、穩、細、智)"的模型，根據工作的特點來選擇性格合適的人。

　　固鉑的一個市場部負責財務工作的員工，十幾萬元的付款經常多一個零或者少一個零。在性格測試后，才發現她是高"魅"而非高"細"性格。高"魅"性格的人善于溝通，但是處理財務工作需要的是細致的性格。因此辜思歷把她調任客戶款待工作(Hospitality Management)。新的工作，需要和內部400多家零售商不斷地溝通協調，還需要和許多外部支持活動的企業協調。而她的高魅人格使得她很快勝任這份工作。

　　又如，負責經銷商培訓的員工，需要教會經銷商如何銷售，而很多經銷商往往以挑戰老師的觀點為樂。因此辜思歷根據人格測試的結果，調配了一個具有高"魅"和高"穩"人格的人擔任這份工作，因為高"魅"人格意味著能說會道，表達能力好，而高"穩"人格則容易壓的住場面。

　　2007年12月開始重新組建的固鉑的市場部中，基本上做到了按照工作的特點安排合適的人。因此開展工作一年多來，盡管投入的資金只有過去的四分之一，但是效果，以網絡為例，搜索引擎上的品牌能見度從最初的2000多條增加到了現在的十萬余條，增長高達近五十倍。

　　這套體系還被用于招募的預估。譬如辜思歷的測試發現，在所有的負責銷售的員工中，高"細"和高"霸"性格的員工成績最好，而高"魅"的員工表現最差。(去掉)原因是輪胎有100多種規格，只有非常細致的人，才能夠把這些東西記住，并向顧客詳細的解釋。而高"魅"的人雖然面試的時候聊得很不錯，但是執行能力差。因此在以后的招聘中，他們非常注意招收具有高"霸"性格的人。

　　其次，在人才培訓上，辜思歷也發展出了自己的一套方法體系--"魔鬼訓練營"，這套體系從他在海天網聯擔任總裁開始運用，至今已經做了16屆480人。

　　在辜思歷看來團隊的組建不是把人湊到一起就了事，根據合適的位置選擇合適的人只是第一步，打造團隊還要相互之間的磨合。一般而言，一個團隊的磨合從開始摩擦到最后磨合好正常情況下需要2年時間，但是"很少有企業能夠有這么充裕的時間進行磨合的，因此必須采用特殊的辦法在最短的時間內完成磨合"。

　　辜思歷的48-60小時的"魔鬼訓練營"的特點就是全封閉、短睡眠、高強度、大挑戰。"因為人只有在饑餓、恐懼、疲倦、壓力、陌生的環境下，才會將自己的本性暴露出來，這樣我們才能夠測試他的性格，提升他的職業心靈，同時也讓他知道我們的工作需要什么樣的人格，需要他去加強。"

　　最后，就是獎勵機制要公開公正、簡單易懂--辜思歷用空手道中的段位來評估每一個員工，量化業績，通過這種有效的激勵人才脫穎而出的機制，使能者上，庸者下. "所有人都在上面，我的成績也在上面，我們是一個部隊，個人處境如何，孰優孰劣，一目了然。用個人職業素養和職業能力說話。"

　　"非攻"致勝

　　在辜思歷看來，現代的商業管理過于看重競爭攻擊。強勢的企業，發起主動的攻擊，但是這種攻擊往往會讓企業陷入"殺敵一千，自傷八百"的困境中;處于弱勢的企業，則被動應戰，惟一的手段就是以戰止戰。其實，在殘酷競爭中的中國企業應該學一學老祖宗墨子的 "非攻"理論。

　　"非攻，最重要的就是要做好自己的管理，把自己企業打造成堅固的城池，讓敵人無懈可擊;然后通過城池的復制，最后達到擴大市場份額的效果。而不是主動去發起攻擊"在辜思歷看來，墨子已經為那些陷入血戰中的企業指明了一條新的競爭路徑。

　　在辜思歷看來，在先秦諸子中，墨家有著最為嚴密的思想體系，有著以"鉅子"為核心的嚴密的組織，而且有大量的"以守為攻"的實戰經驗。墨家的這些經驗都可以很好的為企業的管理借鑒。

　　譬如墨子學說中"兼愛"是很重要的核心之一。在辜思歷看來，以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩固得多。

　　進入固鉑就能感覺到充滿活力的工作氛圍：沒有隔閡的開放式辦公環境，每位員工都布置了代表自己個性的飾品。他還特別強調他和企業內部員工、經銷商之間的"兄弟"關系。"中國有句老話說"仕為知己而死"。我們是在追求利益最大化，但是如果僅僅是利益關系，生意是做不長的。"

　　辜思歷還認為應該將"兼愛"，擴及同類企業。"我們主張有對手但沒有敵人，如果天天告訴有敵人，就會自己給自己創造敵人。"

　　墨家主張節禮節用，勸誡奢侈。在企業做銷售工作拜訪客戶免不了相互應酬禮待，辜思歷卻給下屬銷售經理們出了個"難題"。"請跟所有的經銷商說，如果下區查看銷售工作時他們想請我吃飯，我只要一碗紅燒牛肉面"。他的理論很簡單，下區查看更多的是商討業務，如何更好的提高銷售工作，饕餮大宴無益工作。但是，他待人卻從不輸禮。每次，走訪客戶時，辜思歷的旅行箱里除了簡單的幾件換洗衣物外，卻塞了滿滿的產品報道、企業內刊、市場活動光碟等，他從不嫌不便。他笑稱："這是給經銷商的最好禮物，讓他們真正看到企業對經銷商的支持。"

　　對待員工也是一樣。墨家十論中對非樂的解釋是：勸誡沉湎于享樂。辜思歷說他看過不少企業有這樣的怪僻，領導的喜好成了公司的喜好，領導打麻將員工周末陪，領導K歌員工拿麥。所以，不沉湎于享樂要先從領導做起。他說："員工在工作八小時內無疑應該全心投入，但我從不要求員工在其他時間跟隨我的喜好。在工作中，無可妥協;但生活是每個人自己的。"

　　辜思歷還將墨家的布道的體系用于公司管理。在墨家宗師下面會有傳教班、講書班和勞動班來分享墨家的理念。而在固鉑，辜思歷說，他自己就是傳教班，整理理論并在實踐的檢驗中尋找出適用于企業的實用體系，將之分享給大家;下一層便是固鉑的培訓經理和市場團隊，他們是講書班，在各個場合和活動中幫助他講述案例并且率先實踐的團隊;最底層是勞動班，深入到固鉑在中國的所有經銷網絡，帶著第一手的訊息和制作精良的"武器"，培訓零售渠道、提升經營能力和信心。