我的團隊我的兵 訪固鉑輪胎中國區辜思歷
管理的優勢就是在一個固定框架下，實現員工的區別分類使用。好的管理者，應該讓每個人都體會到自己是被區別對待的。
老板難當。對于這個判斷，固鉑輪胎中國區總經理辜思歷(Alex Koi)說：“CEO通常都會失眠，不是因為產品，而是為如何管理好員工發愁。”
辦公環境的整潔程度是員工對公司滿意度的一個反應窗口。如果大家都在公司混飯吃，那么即使有請保潔人員維持，公司環境也一定不會整齊。讓很多人忽略的是，公司不整潔，不是保潔阿姨的錯，也不是員工的錯，錯在老板身上，是他的管理出了問題。換一批員工，結果還會是這樣子。
事實上，公司無論大小，都是由主管加員工構成。老板每天都想，如何讓員工發揮更多潛力，如何讓企業發揮更高效率。如果員工也能每天這么想，那么這個企業的競爭力就很出色了。
這也是為什么在豐田生產方式中，核心是放在員工身上，日日改進。
諾基亞集團CEO康培凱(Olli-Pekka Kallasvuo)被問及自己何時體會到當領導的感覺，回答說：“當我第一次帶領一個團隊時，我意識到，我不再是一個單槍匹馬完成自己工作的專業人士。我必須通過管理，依靠他人，而不是我自己去完成工作?！?006年接手諾基亞CEO職位的康培凱發現，隨著自己職位提升，靠單獨一個人能夠完成的事情實際上幾乎已經沒有了，“依靠團隊，我卻能做很多事情”。
但如何才能依靠或者更好地發揮員工能力呢?一般來說，企業的上下級之間以及員工之間，流暢而有效的溝通很關鍵。管理的優勢就是在一個固定框架下，實現員工的區別分類使用。好的管理者，應該讓每個人都體會到自己是被區別對待的。
可是，員工的進步不能靠工資水平的提升來激勵。辜思歷對此深有體會，固鉑剛進中國的時候，就因為企業名頭不響亮、業務未完全開展，而不得不以高薪聘請新員工，結果卻是“高薪聘請的人才無法發揮作用，決策無法執行”。
為了打造“無敵團隊”，辜思歷從自己在美國MBA學習的經驗中，找到一套性格測試方法，很簡單地快速區分出人的性格曲線。
辜思歷將人的主要性格分為霸、魅、穩、細四類，分別代表強勢勇進、能言善辯、八面玲瓏、細致到位四種處事性格。在他看來，高霸之人做事目的導向清晰，勇往直前，適合作為較高職位的領導帶動團隊氣氛。高魅之人擅長高談闊論，更為靈活機動，適宜對外工作，而中國人的性格更多是穩和細，適合將后臺、繁雜之事處理得當。一個人通常可以身兼兩種特性，而一個可以擁有各種不同高度特性人才的團隊，才可以達到完美。
團隊的性格搭配很重要。辜思歷自測的結果是高魅性格，他說：“細節是我最頭疼的環節，如果誰和我揪住數字細節不放，我一定會發飆。”但他可以在自己團隊里招募進來高細的人才，彌補團隊的不平衡。而他的老板，固鉑輪胎亞太區總裁曹克昌則是高穩和高細的性格特點，正好與辜思歷互補。
在很多時候，團隊或者公司領導人的角色，通常都會被人神話。大家都以為，只有力挽狂瀾的CEO才會體現出才能，而當公司被冠以創新的榮譽的時候，它的CEO也會具有同樣的特質。實際上，大多數公司CEO的成功，都來源于其建立的團隊所做的不為人知的工作。
CEO或者主管管理團隊的目的是團隊共同成長，而不是在團隊里形成競爭機制，他要形成一個員工性格互補、能力互相幫助的團隊才可以做到幫助自己做事。否則，他只是獲得短期利益，而失去了長期的團隊凝聚力。
要使整個團隊密不可分與堅不可摧，在每個團員都有豐富知識的同時，還需專注一個特長，有所專攻，在需要的時候以個人能量的最大化彌補團隊的不足。而作為團隊的領導者，需要了解每一個團員的性格，進行協調。
在做了公司和經銷商近600余人的性格分析和搭配后，辜思歷對自己的“無敵團隊”信心十足。他說：“我至今都沒到美國總部去述職。我搞好中國公司，他們隨時可以來看，而不是我自己說公司好就是好了?！?/P>
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